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Paradigmenwechsel im Recruiting?

Der Markt hat sich verändert – aber viele Anbieter setzen weiterhin auf klassische Instrumente (Teil 1)

Kaum ein Unternehmen im Gesundheitswesen, das keine Fachkräfte sucht. Nehmen wir zum Beispiel examinierte Pflegekräfte: ein rares Gut auf dem Bewerbermarkt. Dennoch verhalten sich viele Anbieter so, als gäbe es noch immer Kandidatinnen und Kandidaten in ausreichender Zahl. Dabei suchen sich Kliniken und Pflegeanbieter heute nicht mehr die Mitarbeiter aus, sondern die Kandidaten den Arbeitgeber. Aber genau dieser Paradigmenwechsel scheint bei vielen Anbietern noch nicht angekommen zu sein.
Beispiel: Eine große Klinik sucht dringend examinierte Pflegekräfte, um das Angebot für die Patienten in vollem Umfang aufrechterhalten zu können. Alle Verantwortlichen im Haus wissen: können die Pflegekräfte nicht rekrutiert werden, erhöht sich der Druck für die bereits in der Pflege tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Hauses, Angebote müssen reduziert, gegebenenfalls sogar Bereiche geschlossen werden. Das kostet nicht nur Reputation, sondern auch Erlöse.

Interne Abstimmungsprozesse kosten Zeit

Die Pflegedienstleitung wendet sich an die Personalabteilung, diese gibt nach Prüfung des Stellenplans an das Marketing den Auftrag, ein entsprechendes Angebot auf der Homepage des Hauses zu platzieren und in der nächst erreichbaren Ausgabe der örtlichen Lokalzeitung eine Anzeige aufzugeben.
Nach einer Woche ist die Anzeige online, die Anzeige in der örtlichen Lokalzeitung erscheint 14 Tage später. In der Zwischenzeit erreichen über das Bewerberportal des Hauses mehrere Initiativbewerbungen die Klinik. Bewerber A erhält 8 Tage nach Eingang von einer Sachbearbeiterin der Personalabteilung eine Eingangsbestätigung mit dem Hinweis, man habe die Bewerbung zuständigkeitshalber an die Pflegedirektion des Hauses weitergeleitet. Weitere fünf Tage später bekommt Bewerber A eine Mail aus dem Sekretariat der Pflegedirektion mit einer erneuten Eingangsbestätigung und dem Hinweis, die zuständige Assistentin der Pflegedirektion befindet sich derzeit im verdienten Jahresurlaub, nach Rückkehr der Assistentin würde sich die Klinik zeitnah mit dem Bewerber wieder in Verbindung setzen. 10 Tage später erhält Bewerber A eine erneute Mail aus der Klinik, diesmal von der Assistentin aus der Pflegedirektion, die sich erneut für die Bewerbung bedankt und den Bewerber gerne in einem Bewerbungsgespräch kennenlernen möchte. Bewerber A bedankt sich freundlich bei der Assistentin für das Angebot und teilt in seiner Mail mit, dass er seit 14 Tagen beim örtlichen Mitbewerber tätig ist.
Übrigens: auf die Print-Anzeige in der Lokalzeitung gab es keine Bewerbungen. Auch das hat sich verändert im Recruitingprozess, auch wenn einige Anbieter aus Gewohnheit immer noch darauf setzen.
Wenn Ihnen das bekannt vorkommt, sollten Sie zeitnah Ihre internen Prozesse überprüfen.

Zeit ist der kritische Faktor

Zeit ist im Recruiting neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Kliniken und Pflegeanbieter inzwischen zum kritischen Faktor geworden. Wer sich heute im Gesundheitssektor bewirbt, erwartet kurzfristig eine Reaktion auf seine Interessenbekundung. Und kurzfristig heisst nicht Eingangsbestätigung innerhalb von 7 oder 14 Tagen, sondern taggleich oder innerhalb von 24 Stunden.

(Teil 2: Wie sich Recruiting-Prozesse effizienter und effektiver gestalten lassen)

2019-08-09T12:50:50+02:00

Über den Autor:

Ludger Dabrock
Ludger Dabrock ist bei Chefvisite für die Bereiche Führung und Compliance mit verantwortlich.